企业培训：企业年度战略与人才培养

互联网时代，“人力资源管理”应该走向“人力资源经营”。

管理是先制定目标，而后组织资源，再用领导来牵引、用控制来纠偏……管理的过程是线性的，即1+1=2，关注的是职能模块的几个动作有没有完成。在工业经济时代的金字塔组织里，显然需要“人力资源管理”。

经营是把资源低价买进来，投入附加价值，将其变成产品或服务，再高价卖出去。经营的过程是非线性的，即1+1不一定等于2，不是各环节完成规定动作即可，而需要用某种方式确保经营结果的交付。

“人力资源经营”就是以人效为支点，运用更加丰富的人力资源实践，去推动经营，影响财报。

人力资源经营的四个阶段

人效水平很大程度上与企业人力资源资本化的程度是一致的。所谓人力资源资本化，即人力资源一步步发展为人力资产、人力资本的过程。

•人力资源——有价值但产出是模糊的；

•人力资产——基于战略定制的人力资源，已经具备了相对清晰的增值性；

•人力资本——与公司和项目业绩绑定的人力资源，人力资源和项目之间有明确的“股权”或“债权”关系，具有最明确的增值性。

从人力资源资本化的角度，可以将人力资源经营的过程分为四个阶段：

第一阶段是人力资源的引入。这是人力资源的初步资本化，即通过外包（Outsourcing）或合伙（Partnership）的灵活方式引入优质人才，将人才与企业初步绑定。如图1中陡峭曲线所显示，这个环节的操作可以短期见效。

第二阶段是人力资源的增值。这是人力资本的初次增值，即用企业沉淀的组织知识来提升人才素质，使其匹配企业的各类组织单元。这个环节需要长期投入才能见效。

第三阶段是项目的激励（投资评估）。这是人力资源的再次资本化，即将人才配置进组织单元里，辅以项目式的激励和风控机制，将其锁定为与项目的股权和债权关系。这个环节的操作也可以短期见效。

第四阶段是项目的赋能（投后管理）。中坚力量企业管理培训认为：这是人力资本的再次增值，即为项目提供人力资源管理解决方案，增加其成功的可能性，同样需要长期投入才能见效。