企业培训：人力资源战略的三个关键决策

企业培训中将核心人效作为战略性人力资源经营的支点，来分析人力资源战略。这里会用到人力资源效能矩阵框架，在确定人力资源战略时，需要关注三个关键决策

1. 人力资源的建仓思路

在人工成本和人员编制两项预算约束条件下，结合公司的商业模式、业务形态、发展阶段等来搭建人才仓。这里的建仓思路不仅仅是招聘这一个环节，而是人才队伍规划的全生命周期。

搭建人才仓的关键是要界定最能驱动业绩的“核心人才仓”。除此之外，也要明确各类人才仓的定位，比如哪些人才仓是负责进攻的，哪些是负责防守的。

这应该是HR们与老板达成的第一个共识，没有这个共识作为坐标，后续的一切都无从谈起。但大多数HR在这一步就错了，如何搭建人才仓，根本没有自己的思路，而是将业务部门对人员的表面需求当成了自己的工作思路。也就是说，需要什么样人才的信息是来自于执行层面的业务，而非公司层面的战略。

2. 业务战略的输出要求

业务战略不是简单地定义出企业是走低成本还是走差异化道路，而是要找到企业各类业务的“北极星指标”和背后的增长逻辑。

“北极星指标”及其增长逻辑，既是对资本市场讲述的（商业模式）故事，也是企业赖以生存的阵地。如果无法确定北极星指标，我们就无法将核心人才仓锁定在公司或项目的业绩上，人力资源资本化也成为了空谈。

大多数HR制定不出有效的人力资源战略，关键原因是对业务战略理解不深。他们在工作中缺乏接触战略的机会，被选用育留的传统模式“圈养”，逐渐失去了“战略感觉”。HR们越是“专业”越是如此。

3. 人力资源的输出节奏

基于前两个决策要素，HR们需要设计一套人力资源政策包，将人才仓和业务战略连接在一起。由于企业的业务战略是有时间窗的，人力资源战略也有时间窗。HR们应该通过这个人力资源策略包来控制输出节奏。

一方面，各种策略出效果的周期是不同的，例如，激励可能立竿见影，而培养则需要一定的周期。另一方面，每个企业都同时拥有几个“人才仓”，输出节奏也不同。例如，领军人员的培训周期更长，工兵人员仅需要将短期培训动作标准化即可。所以，企业的思路应该是“协同搭配、均匀输出”，即对不同的人才仓使用不同的人力资源政策，确保每个时间节点里都有老板可以接受的人效水平。