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企业人才培训​项目的核心难点与应对策略

时间:2020-08-25 分享到:

企业人才培训项目的核心难点与应对策略 

培养难点可以从“形式、管控、评估”三个主要方面进行理解。

一是培养形式单薄,只敢启用集中培训,其它多种培养模式风险高且效果未知,体现在难以融入轮岗锻炼、定期交流、重大项目与培养相结合。

二是培养管控断层,在相邻两次集中培训期间结束后难管控,易形成培养断层,核心体现在布置的日常任务没有反馈,行动学习任务难以推进。

三是培养效果评价难以呈现,项目结束后对青年骨干及其所在部门、分管人资领导难以交代。长此以往难得到青年所在部门领导对培养工作的支持。

应对策略可以从“目标聚焦、支持力度、人才数字化建设”三个方面进行攻克。

策略一:以终为始,从培养结果的体现形式倒推培养方式

培养现状与目标确认后,首先应锚定各项培养内容,再根据内容结果的产出形式来确定最适合的培养方式。例如,要提升青年骨干对新业务的实际解决能力,可以先思考哪些载体能体现此种能力,如提出新的发展思路、解决实际业务问题,故而可采用行动学习或是参与重大项目担任核心成员的实践方式。

策略二:服务导向,把握内部客户,获取相关方有效支持

与业务部门统一战线,将培养效果的评估权派分部分给青年员工所在部门直属领导,亦或是将学员的评分PK与其直属领导相关联(更适用于与导师制相结合)。

找寻预期“最能产生结果视觉冲击”的培养内容,并邀请企业高管参与该项内容坐阵,既能体现培养期间的亮点,又能让领导直观接触脱颖而出的人才培训。

策略三:数字化建设,助力人才画像动态更新

首先,要沉淀大数据资源平台,从青年骨干的盘点、选拔、培养后测的全流程记录相应培训档案,为未来该群体的整体人才规划提供依据。

培养过程中,学员直属领导和相关评价方给予的定性评价放大化,并与奖惩挂钩,在引导青年骨干自主提升的同时做好发展性测评。

最后,结合党建带团建,将所有培养期间产生的有利于个人、部门、组织的优秀成果形成青年人才发展故事,做好内部宣传与沉淀。


文章标签 企业管理培训 企业内训

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