2025年10月11-12日，绿之韵数字化公司定制化内训《绩效认知与目标管理训练营》在长沙成功举办，绿之韵集团数字化首席战略官吕秀玲、首席执行官彭铭携中高管团队齐聚一堂，通过两天一晚的深度学习，完成了绩效思维重构与目标管理方法论的系统升级。

本次定制化的课程旨在建立管理者对绩效管理的正确认知与理解，从企业经营层面分析思考如何建立企业整体的绩效管理与考核体系，提升综合执行力。帮助学员掌握绩效指标分解的技巧与工具运用方法、绩效考核标准与权重设计的要点等实务内容，推动绩效管理与考核的实效性。

《绩效认知与目标管理训练营》从目标管理角度出发，引导学习者认识到目标-绩效管理与考核的重点与要义，通过案例讨论分享，破除在绩效管理中的轻管理重考核的错误认知。学习运用科学分析工具，从企业经营战略出发分解目标并转化为部门和员工的考核指标，掌握绩效指标设计、衡量标准与权重设定的要点。使管理人员更有技巧的通过面谈，对未来绩效改进与彼此的承诺达成共识。

打破惯性：重构绩效的底层思维

培训首日，主讲老师张老师以“思维更新”为切入点，直击传统管理痛点：“多数企业目标失效的根源，在于管理者困于经验主义，缺乏系统性思维框架。”

课程通过三大思维模型重构认知：

理性思维：基于数据而非经验做决策，避免“拍脑袋”式管理；

系统思维：用“目标-任务-活动”空间分解法与阶段性时间轴，破解目标与执行脱节难题；

人本思维：强调“目标管理的本质是激发内驱力”，通过上下级期望PK、互动抢分赛等环节，让学员亲身体验“从要我做到我要做”的转变。

现场学员反馈：“过去制定OKR总流于形式，现在才明白关键结果（KR）必须与目标（O）强关联，且具备可衡量性。”

实战工具：理论到实践全链路演练

课程以“工具+案例+演练”为核心，覆盖目标设定、执行控制、复盘改进全流程：

目标解码：通过SMART原则与WBS分解法，将“提升客户满意度”转化为“3个月内将投诉率从15%降至8%”等具体任务；

沟通共识：提炼“讲人话、明标准、清期望、有共识”四要素，解决目标传递失真问题；

闭环执行：引入PDCA循环与复盘四步法，强调“没有检查就没有执行”，通过阶段性复盘会确保计划不跑偏。

某学员在演练后表示：“以前复盘只是走流程，现在才知道要对比目标与结果、分析根因、提炼规律，这才是真正的经验沉淀。”

名师领航：实战经验赋能管理升级

本次培训特邀黄金时代首席管理讲师、中高层管理专家Bill老师授课，其20年实战经验与德鲁克管理实践深度融合，课程以“高转化率、强落地性”著称。

资历背书：EMBA背景、日产训MTP认证，曾为格力、南航、中国银行等知名企业定制培训，返聘率达80%；

教学特色：通过“真实案例剖析+即时工具应用+沙盘模拟推演”，让学员在两天的时间掌握目标管理的核心方法论。

正如学员评价：“张老师的课程像一面镜子，既照见管理盲区，又给出可复制的解决方案。”

学员蜕变：从知识输入到行为输出

结营仪式上，学员们以“行动承诺卡”形式提交改进计划，涵盖“每月召开目标对齐会”“建立复盘机制”等具体举措。

数据见证成长：

90%学员表示“能独立制定有效OKR”；

85%学员承诺“在30天内推动团队目标管理落地”；

100%学员认可课程“实战性强，解决真实管理痛点”。

学员分享：“这次培训不仅是方法论学习，更是一场管理思维的革命。我们已计划将绩效管理纳入季度考核体系。

合作共赢：定制化服务 陪伴式落地

作为承办方，黄金时代以“定制化、高价值”为服务理念，为企业提供管理赋能解决方案。黄金时代承诺表示：“我们致力于让每次学习都成为企业成长的阶梯，期待与更多企业携手，在数字化浪潮中实现管理跃迁。”

本次服务亮点：

需求诊断：前期深入调研企业痛点，定制课程内容；

全程陪跑：培训后提供3个月跟踪辅导，确保方法落地；

资源链接：共享行业标杆案例与工具模板库。

最后寄语

两天一晚的沉浸式学习，让50位管理者完成了从“经验驱动”到“数据驱动”、从“被动执行”到“主动创造”的蜕变。正如张老师所言：“优秀的管理者，既是目标的规划师，也是团队的赋能者。”期待绿之韵团队以此次培训为起点，在数字化健康赛道上书写更辉煌篇章！

结营不是终点，而是管理升级的新起点。愿绩效思维根植于心，目标管理践行于行，在各自岗位上成为团队效能的推动者；祝福绿之韵数字化健康科技以目标为帆、绩效为桨，在健康科技领域持续领航！

课程知识要点（部分）

一、绩效精神的认知

德鲁克眼中的绩效：

“绩效”这个词眼的同义词是“成果”

管理的唯一权威就是成果

管理成果由管理行为导致、由思维认知触发

组织的绩效目标：实现利润（核心、动力）

绩效精神认知：理性思维、系统思维

思维＋认知、方法＋习惯

管事：科学管理（理性）

理人：人本管理（感性）

老师推荐书籍：《发现你的天赋》、《优势识别器》

现代经济学之父：亚当斯密《国富论》

概念：劳动、分工

科学管理之父：泰勒＋福特

现代管理学之父：德鲁克

人际关系学之父：梅奥

绩效期望落地的两个维度：绩效目标管理、达成绩效目标的工作方法

二、绩效目标管理实战技能

人本管理核心：评估、任用、激励

评估：选对人比培养人重要

评估员工标准：态度、能力、信心

工具一：性格工具

工具二：态度能力论

让员工交付给领导的是工作成果而不是半成品

以组织结果为导向，放下个人情绪

潜力和成果之间叫“暧昧”

管理人需要治“未病”

绩效目标管理定义：

绩效目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。

激励员工向上：聚焦机会而非问题  

发挥人的长处：

真正长处=能创造绩效的优势  

短板处理：通过团队协作互补，非强行修正真正的“士气”  

非人际关系和谐，而是集体达成绩效成果

用人所长：将人安排在能发挥优势的位置，比培养短板更高效

绩效精神≠考核：是激发员工主动追求成果的文化  

管理者的职责是使人的长处具有生产力

组织的工能是使人的长处具有生产力，缺点变得无关紧要

我该提供什么信息给上司/同事，让他们能演好自己的角色

三、绩效目标落地实战方法和工具

绩效目标落地：计划

德鲁克观点：

计划是思考用的工具，思考为了取得将来的结果，现在应该做些什么。计划的最终结果并不是信息，而是工作。

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