人才盘点：明确组织用人需求
人才盘点能将公司的人力资源系统性地整合起来，使公司各岗位人员的胜任力与任职资格、绩效考核与能力评价形成一体，使人才选拔和人才培养完美对接，使人才的发展能够支撑业务的发展，让人力资源各个模块不再孤立脱节。人才盘点主要是从人才数量、人才成本、人才质量、员工结构等五大核心盘点，最终要打造人才的竞争优势，推动企业的发展。 

1、明确公司当前需要 
2、统一内部人才认识标准 
3、摸清公司内部人才现状 
4、形成人力规划 
5、整合资源 

3、开始了各自不同的人生轨迹。忐忑而期待。

打造人才生产线：由产品到人品
周老师特别分享了员工能力管理系统、基于胜任力素质模型的人才盘点、胜任力素质的逻辑模型框架、胜任力素质的分级等精彩内容。最让大家印象深刻的是：

建模1、胜任力素质要做到“三和” 
事和：胜任力素质是否与职位要求和角色契合；

心和：所言、所做是否与所想、所愿契合，如工作意愿和内心驱动力因素；

人和：价值理念、工作风格是否与组织文化、发展阶段和团队成员契合 
2、建模方法并非一成不变 
建模方法先是自上而下根据企业未来的发展、战略规划前瞻性演绎和提炼出来对组织能力、文化价值观的要求落实到层级和岗位上建立的，接着进行是自下而上反馈，对标某个或某个群体的绩优员工整体能力、素质、特征表现来提炼建立的，这两种方法结合性的应用，既体现领导的关注和企业未来发展方向，又可以让关键员工参与进来，将来落地更快捷。 
同时周老师还强调：公司性质、发展阶段、岗位要求不同，建模方法也有侧重。如果企业需要战略，为继任计划阶段，侧重于采取自上而下的方式。 当胜任力模型清晰后，可以向下操作人才盘点，盘点的过程可以按标准进行结果量化。人才盘点的起点有了足够的支撑，人才盘点目的才能够真正的实现。

关键人才培养：完善企业内部人才梯队建设

企业进行人才培养的关键点是建设好企业内部人才梯队，这也是企业的长期经营之道。周老师为我们分享了“V-TASK人才培养模式”。

V-TASK培训项目设计要点：
1、 明确具体工作岗位和该岗位的关键任务（TASK）。
2、 基于公司文化和工作岗位关键任务，分析岗位所需的价值观（V）。
3、 把工作岗位核心任务进行分解
4、 确定培训周期和培训目标。
5、根据现有资源、培训时长、学员水平等，确定训前课程、训中培训活动安排、训后跟踪内容等

继任计划：继任计划与选拔竞聘

继任计划关系到人力资源管理系统整合和动态调整的能力，倒逼人力资源相关体系的优化升级。继任计划必须跟岗位管理，职业发展通道，晋升管理做接口，要动态调整形成联动，否则很多企业要做继任计划了，才发现没有继任岗位的任职要求，或者很久没有更新了；要做继任者盘点了，才发现绩效管理体系无法输出客观绩效依据。

核心要点分享：
1、能力模型应用于选拔/外聘
2、人才选拔竞聘
3、好领导都是好导师
4、建立关键人才“导师制”
5、构建完善的培训机制
6、关键人才的发展计划
7、轮岗管理——轮岗管理流程

绩效用人：精准客观用人

精准识人更要精准用人

精准“识人”，做到人尽其才

精准“用人”，形成最佳组合

结束语：共成长，再出发
选人有标准、育人有路径、用人有储备、提效有结果！两天一晚的学习非常的紧张与充实，来自制药、汽车、口腔、工程装备、科技等10多家企业的近50位学员参与了本次课程。课堂干货多多，讲师讲解生动、例证不断，十多项实操作业及点评，更有以团队形式来参与本次学习的直呼“这么快的就完成了人才梯队的培养计划”，真正做到了将服务企业做到实处。黄金时代在坚守企业中层干部与核心团队培养的定位的同时，也会继续推出更多更优质的课程为企业排忧解难。