企业人才培养之青年骨干培养三大误区

现今企业中90后已经开始走向管理层，95后和00后开始成为企业核心骨干的新候选人，时代的不同，企业对于核心骨干人才培养的方案也要作出对应的改变，然而在对企业人才培养体系才一知半解的大部分企业来说，抱着为企业培养合适的人才的心，拿着面向80后的方案，着实有些落后了，然而这还不算最糟糕的，在企业人才培养时，最糟糕的是走进岔路口，中坚力量专注15年为企业中层管理与核心团队培养，今天就来说说企业人才培养时三大常见误区。

1、企业对与人才培养定位不明，误将培养等同于发展。

人才发展是组织层面承接人才战略，员工层面促进职业发展，面向长远未来要求的人才计划。人才培养是承接某类特定人群，为发展其特定能力和素质的人才行动。人才培训是承接人才培养中可以通过培训方式实现提升的人才举措。范畴上，人才发展＞人才培养＞人才培训。

2、企业培养导向不明，照搬内训对骨干进行潜力培训。

近年来青年骨干的培养目标从提升履职能力到挖掘管理潜力，再到基于战略或业务发展培养复合型人才。但部分企业依旧未能根据战略发展和业务需要制定长远的培养内容。例如，直接对尚未承担管理职责的青年骨干进行管理方式的理论教学，造成学员加深“培训不接地气，耽误工作”的印象。中智评鉴认为，结合群体面对的最大挑战，给予当下最适合的内容才能激发其在培养期间的内生动力。

3、企业人才培养内容通用，并未根据人才培养与企业业务结合。

部分企业在挖掘培养需求时，将其简单归因为“课程需求”匹配教学方式和人员，造成培养成本居高不下，而学以致用效率却平平无奇。青年骨干承担部门内的重要工作，单次连续3天及其以上的培养会对部门运转效率产生影响；故培养后能给青年骨干实际工作、所在部门未来发展带来哪些“益处”，是当前培养工作必须考虑的。

所以，企业在进行人才培训时候需要做到俩点：

1、根据企业需求制定素质训练：骨干人才培养能力是技术，素质是体现，作为公司骨干员工，一言一行皆是企业名片，当员工对企业有归属感、荣誉感且目标认同感，那么就是企业想要的人才。

2、根据企业期望制定能力提升：骨干人才的现有能力必定是可观的，如何将现有可观能力保留并提升其他短板能力这决定了企业对人才之后的晋升方向。

以上是这次分享关于企业人才培养及中层管理培训的知识分享，如果您对我们企业人才培养及中层管理培训感兴趣的话，请随时咨询我们。

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