企业培训中如何对下属培养，重塑团队活力？

部门中有一名下属尽管工作态度很认真，能吃苦，听指挥，但工作总是干得不如别人好，有些力不从心。我想帮助他，却不知道如何帮他找准问题，也不知道从哪些方面开始改善，请问我该怎么办呢？

这样的下属，而我认为，相比较一个人的能力，我更看重他的学习态度和潜力。这两样更能决定一个人的成长。那下属态度是ok的，但如何用适合的方式，发现和激发他的潜力，是作为团队leader要思考的。

研究证明，50%以上的主管对下属对团队的了解度严重不足。你都不了解他，就没办法找到如何培养他更好的方式。以及面对绩效不佳，他自己给出的反馈是什么？

从岗位，他目前是负责哪个岗位的工作，目前干的力不从心的原因是什么？他是新人，还是老人？如果是新人，他是更喜欢明确的指导，还是喜欢自己钻研？他是否只是需要更多的时间来适应？如果是老人，是不是代表他并不适合这个岗位？还是因为产生了职业倦怠或个人有其他想法但你并不清楚呢？

所以，第一件事情，一定是找他聊一聊，找他以前的上级以及与他关系好的同事了解一下。了解真真实的原因，和他内心真实的想法，以及自己的职业规划。

一般是2-4年一个周期完成一个经验曲线。也就是说，一个人在同一个岗位做到2-4年，他的经验值会达到最好的状态，具体是需要两年，还是3年的时间，和他的适应能力及学习能力有关。而这个时间段过后，进步提升就很难明显，职业倦怠也会随之产生。

横向拓展需要注意以下几点：

1、增加的频次需要因人而异，不能过快，要循序渐进，让员工有一个适应的过程；

2、增加之前需要和员工提前沟通，澄清目标，同时让他理解，只有员工从内心里真正认可和接受，才有做好新工作的可能；

3、管理者做好过程中的辅导和纠偏，让其从中能看到自己的变化和进步，形成自我激励；

横向拓展除了拓展的工作内容相对接近之外，还需要根据实际情况以必要的激励，比如对扩大职责的加薪，或胜任更高要求的晋升，都会激励员工愿意接受更多的挑战。

当然这个前提，得是要先看到对方的优势和亮点，如何发挥他的优势，让他先有成就感。之后这份成就感会让他自我驱动变得更好。

有些主管会习惯看到下属身上各种缺点，想让他改善，但自己总时不时的冒出想法，会中途怀疑自己的决定，也就是他是不是值得培养，值不值得我花费这么多时间和精力？

选择适合的人培养很重要，如果不适合，放弃也未尝不可。而到底适合不适合，作为上级你如果都不能判断，我只能说你可能就不适合做管理。如果适合，你想清楚了你就去做，行动了就不要再去想。因为你的一言一行，你的决定和态度，都会影响他的工作进度和工作质量。以及，帮助他提升的，一定是和这个岗位他的绩效最相关的关键点去提升。

就比如他工作报告总是做得很不好，但这个并不影响他的绩效达成，你就不应先教他怎么做工作汇报，这个只是为你自己服务的，因为你想听他工作汇报更舒服。而应该是从企业角度，从经营角度，从岗位产生实际绩效角度，来帮助他提升。