餐饮业门店人才培养怎么做？

餐饮企业的一些普遍痛点：员工流动性大，业务能力参差不齐，工作效率低下，店面管理人员服务意识不强，客户投诉率高，从而导致老板越来越忙，凡事亲力亲为……

从本质上说这些都是人的问题，人没对，事情肯定对不了，但说的容易，那如何解决人的问题呢？坦诚说，人的问题是最不好解决的，也是最好解决的。

无论哪个行业，一个员工选择来一个企业或一直能留在企业工作，最核心的两个原因：一是能赚到钱，二是有发展，通俗点说就是两点：升值+升职！然而这两大原因归根结底都离不开一个要素：能力——赚钱的能力、升职发展的能力。那针对这两点的解决思路是什么呢？毫不含糊，就是培养——能力所需的知识、技能、素质从哪来？通过系统的、持续的学习成长。

那到底如何做呢？现在但凡有点规模的连锁企业，看到人家海底捞搞分级培训很成功，初级员工，中级员工、领班到大堂经理每个级别的培训都搞的绘声绘色，所以有些也希望把这套体系直接拿过来用，但往往很难奏效。我们一开始看到的就是行业顶尖的那些完善的、成熟的培训体系，但是我们往往忘记了去关心这些培训体系形成的起因和过程。 

但面对内部人才培育方面，也有许多顾虑：现在的职业经理人更多是忠诚于职业，忠诚于专业，但不一定忠诚于企业，忠诚于老板，什么意思呢？——翅膀硬了就会飞走”

第二，好不容易培养起来的中层，培养完了怕跟别人做了嫁衣。因此导致老板们心有余悸，干脆就不做人才的培养了，越不培养人才就越没人才，越没人才就只能高薪聘请，也就懒得再去培养，形成恶性循环。也许这也是大多数老板在人才培养方面的担忧。于是我也问了他一个问题：你不培养他们，他们的工作心态不正、技能不高、效率低下，万一他们不走怎么办？

因此，从根源上说，企业为什么会缺人才？就是由领导人的器量决定的。